内部招聘流程（内部招聘）
大家好，我是小科，我来为大家解答以上问题。内部招聘流程，内部招聘很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！
大家都知道：内部招聘的缺点
第一：可能造成内部矛盾。“本部制造”需要竞争，而竞争的结果是失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷，士气低下，不利于组织的内部团结。内部招聘还可能导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的协作。此外，如果招聘中按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，使优秀人才流失或被埋没，削弱企业的竞争力。
第二：容易造成“近亲繁殖”同一组织内的员工有相同的文化背景，可能产生“团队思维”现象，抑制了个体创新。尤其是当组织内重要职位由基层员工提拔，进而僵化思维意识，不利于组织的长期发展，如通用电气20世纪90年代所面临的困境被认为与其长期实施“内部招聘”策略有关。
第三：失去选取外部优秀人才的机会。一般情况下，外部优秀人才是比较多的，一味寻求内部招聘，降低了外部“新鲜血液”进入本组织的机会，表面上看是节约了成本，实际上是对机会成本的巨大浪费。
第四：除非有很好的发展/培训计划，内部晋升者不会在短期内达到对他们预期的要求，内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高。且多个被提升员工由于“彼得原理”可能还不是很好地适应工作，影响到组织整体的运作效率和绩效。 如何解决：1、内部岗位轮换，一人多岗经验，给人更多的晋升空间。不能只有一条路，可以实行H双通道战略。2、不以职位或官职论工资福利，而是以能力和业绩。员工要以成为首席员工技师，享受总工程师待遇等。3、团结、团队文化建设要导向鲜明，不能只讲竞争，合作、互助、协作才是企业家精神。4、竞选游戏规则一定要透明公平和合法，防止产生矛盾的制度原因。5、出现矛盾要有化解方案，不能回避，更不能扩大化。6、给出公示期，投诉平台，有发泄的渠道，更便工作的开展。7、对内部竞争上岗成功的人要扶上马，送一程，不能形成能力断层，在原岗位上做非常优秀，转岗上做什么什么不成！
本文到此讲解完毕了，希望对大家有帮助。
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